الشيخ محمد بن راشد يصدر قراراً بشأن اللائحة التنفيذية لقانون تنظيم علاقة العمل بالدولة

أصدر صاحب السمو الشيخ محمد بن راشد آل مكتوم نائب رئيس الدولة، رئيس مجلس الوزراء، حاكم دبي، رعاه الله، قرار مجلس الوزراء رقم (1) لسنة 2022 في شأن اللائحة التنفيذية للمرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021، بشأن تنظيم علاقات العمل.

وبموجب القرار المنشور في العدد الأخير من الجريدة الرسمية، فإنه قد تم تحديد 12 نوعاً لتصاريح العمل، هي تصريح العمل (استقدام عامل من خارج الدولة)، تصريح عمل انتقال، تصريح لمن هم على إقامة ذويهم، تصريح عمل مؤقت، تصريح عمل مهمة، تصريح العمل الجزئي، تصريح عمل حدث، تصريح تدريب وتشغيل طالب، تصريح عمل مواطن/‏‏ أبناء دول مجلس التعاون، تصريح عمل لحاملي الإقامة الذهبية، تصريح عمل مواطن متدرب، تصريح العمل الحر.

ومنع القرار اتهام العامل في مخالفة تأديبية مضى على كشفها أكثر من (30) ثلاثين يوماً، كما منع توقيع عقوبة تأديبية بعد تاريخ انتهاء التحقيق في المخالف وثبوتها في حق العامل بأكثر من (60) يوماً.

ولصاحب العمل أن يقتطع من مكافأة نهاية خدمة العامل أية مبالغ تكون مستحقة قانونياً أو بحكم قضائي، وفق 5 شروط، هي أن تكون المبالغ المستحقة على العامل لازمة لاسترداد القروض أو المبالغ التي دفعت له زيادة على حقه، استرداد المبالغ التي يتم استقطاعها لغايات احتساب الاشتراك في مكافآت ومعاشات التقاعد والتأمينات، أو المبالغ التي تخصم من العامل بسبب المخالفات التي يرتكبها، أو مديونيات مستحقة تنفيذاً لحكم قضائي صادر بحق العامل، أو مبالغ لإصلاح ما ألحقه العامل من ضرر، نتيجة خطأ منه أو مخالفته تعليمات صاحب العمل.

تصنيفات

ووفقاً للقرار فإنه يتم تصنيف المنشآت وفق معايير تتضمن النشاط الاقتصادي وحجم العمالة والتنوع الثقافي والديموغرافي للعمالة ومدى الالتزام بالأنظمة القانونية ودعم تنفيذ التوجهات الحكومية المتعلقة بالتوطين والتدريب وتنمية المهارات.

وبحسب المادة (3) فإنه يتم تصنيف العمال الخاضعين للقانون إلى فئات بحسب معايير تتضمن المستويات المهارية أو التعليمية أو الإنتاجية أو المهنية أو الأجور أو حسب فئات الإقامة.

وحظرت المادة (4) تشغيل الأحداث في الأعمال والصناعات الخطرة أو الضارة، والمهن التي يحتمل أن تعرض صحة الأحداث أو سلامتهم للخطر، بسبب طبيعة المهنة أو الظروف التي تؤدى فيها، على أن يتم التأمين على الحدث شأنه شأن العمالة العادية، بينما تستثنى المؤسسات الخيرية والتربوية والتدريبية والجهات الأخرى التي تهدف إلى التأهيل أو التدريب المهني للأحداث من بعض أحكام المادة.

ولفتت المادة (5) إلى أن التعاقد مع العامل يكون وفق أي نمط من أنماط العمل المذكورة فيها، بالإضافة إلى الأنماط، العمل عن بعد: ويتم تأدية العمل كله أو جزء منه خارج مقر العمل، أو تقاسم الوظيفة، عبر تقسيم المهام والواجبات بين أكثر من عامل لتأدية المهام المتفق عليها مسبقاً.

أما في ما يتعلق بشروط وضوابط إجراءات إصدار وتجديد تصاريح العمل، فقد حددت المادة (7) تلك الشروط في ألا يقل عمر العامل عن 18 عاماً، ويُستثنى من ذلك تصريح عمل الحدث وتصرح تدريب أو تشغيل الطالب، أن تكون رخصة المنشأة سارية المفعول ولا توجد عليها مخالفات، وأن يكون طلب استصدار التصريح مقدماً من المخول قانوناً بالتوقيع عن المنشأة.

وعرفت المادة (8) العمل الحر بأنه نظام للعمل المستقل والمرن، والذي يحقق من خلاله الشخص الطبيعي دخلاً مباشراً، عن طريق تقديم خدماته لفترة زمنية محددة أو لأداء مهمة أو تقديم خدمة معينة، سواء لأفراد أو لمنشآت، وبحيث لا يكون هذا الشخص الطبيعي بأي حال من الأحوال عاملاً لدى هؤلاء الأفراد أو تلك المنشآت.

وكالات التوظيف

ونصت المادة (9) على أنه تُعد الممارسة لأي من أعمال التوسط أو التوظيف المؤقت والتعهيد (منفردة أو مجتمعة) ممارسة لنشاط وكالات التوظيف، ويستخدم في نطاق نشاط عمل وكالات التوظيف 4 تعريفات، هي التوسط: بتقريب وجهات النظر بين طرفي العمل ومن يمثلهما، التوظيف المؤقت والتعهيد: استخدام العامل بقصد إتاحته لطرف ثالث، المستفيد، الوكالة.

وتعين توافر عدد من الشروط للحصول على ترخيص بممارسة أي عمل من أعمال الوكالة، تتضمن ألا يكون الشخص في المؤسسة الفردية أو أي من الشركاء في الشخص الاعتباري قد حكم عليه في جريمة مخلة بالشرف والأمانة، أو في جريمة من جرائم الاتجار بالبشر، وتقديم ضمان بنكي لا تقل قيمته في جميع أوقات سريان الترخيص عن (300.000) ثلاثمائة ألف درهم في حالة الترخيص بوكالة التوسط، ولا يقل عن مليون درهم في حالة الترخيص بوكالة التوظيف المؤقت والتعهيد، على أن يُجدد الترخيص الصادر من الوزارة لوكالات التوظيف سنوياً بشرط التأكد من استمرار توافر كافة الشروط المطلوبة للترخيص.

وأكدت المادة (10) ضرورة أن يحتوي عقد العمل بصورة أساسية على اسم صاحب العمل وعنوانه، واسم العامل وجنسيته وتاريخ ميلاده، وما يلزم لإثبات شخصيته، ومؤهله، والوظيفة أو المهنة، وتاريخ الالتحاق بالعمل، ومكان العمل، وساعات العمل، وأيام الراحة، وفترة التجربة إن وجدت، ومدة العقد، والأجر المتفق عليه بما في ذلك المزايا والبدلات، ومدة الإجازة السنوية المستحقة، ومدة الإنذار، وإجراءات إنهاء عقد العمل، وأية بيانات أخرى تقررها الوزارة وفق ما يتطلبه تنظيم العلاقة بين الطرفين.

وأجازت المادة ذاتها اتفاق العامل وصاحب العمل على إدخال بنود جديدة على نماذج العقود المعتمدة، بشرط اتفاقها مع أحكام المرسوم بقانون، وهذا القرار والأنظمة القانونية، كما يجوز تغيير العقد من نمط عمل إلى آخر، ويشترط لذلك موافقة كل من العامل وصاحب العمل، واستيفاء كافة المستحقات المترتبة على العقد الأول.

ومنحت المادة (11) الوزارة استثناء بعض العمال من شرط عدم منح تصريح عمل جديد بعد إنهاء عقد العمل خلال فترة التجربة، بشرط أن يكون العامل من المستويات المهارية أو المهنية أو المعرفية التي تحتاج إليها الدولة، وأن يكون العامل على إقامة ذويه، أو من حاملي الإقامة الذهبية.

وأجازت المادة (13) تكليف العامل بعمل آخر، يختلف اختلافاً جوهرياً في طبيعته عن العمل الأصلي، وذلك على سبيل الاستثناء الذي تستدعيه الضرورة، أو لمنع وقوع حادث، أو لإصلاح ما نشأ عن العامل من ضرر، ويكون الحد الأقصى لتكليف العامل بتلك الأعمال (90) تسعين يوماً في السنة.

وطالبت المادة (14) المنشآت التي يعمل لديها (50) عاملاً فأكثر، بوضع لوائح لتنظيم العمل، مثل لائحة تعليمات العمل، والجزاءات والترقيات والمكافآت، وإجراءات إنهاء علاقة العمل، وذلك بمراعاة أن يتم وضع اللوائح بما لا يخالف الأحكام والقواعد المنصوص عليها في المرسوم بقانون وأحكام هذا القرار والأنظمة القانونية، وأن تتضمن لائحة الجزاءات التي يجوز توقيعها على العمال المخالفين، على أن تتضمن لائحة تعليمات العمل أوقات العمل اليومي والعطلة الأسبوعية وإجازات الأعياد والتدابير.

ساعات العمل

وبحسب المادة (15) فإنه يتم احتساب الفترات الزمنية التي يقضيها العامل في الانتقال بين محل مسكنه ومكان العمل، ضمن ساعات العمل، في حال كانت الفترة الزمنية خلال سوء الأحوال الجوية والاستجابة لتحذيرات المركز الوطني للأرصاد بشأن التغيرات والتقلبات الجوية، وأن تعرض وسيلة النقل التي يوفرها صاحب العمل لحادث مروري أو عطل طارئ، أو اتفاق الطرفين في العقد صراحة على ذلك.

ولصاحب العمل تشغيل العامل ساعات عمل إضافية على ساعات العمل العادية، على ألا تزيد على ساعتين في اليوم الواحد، إلا إذا كان العمل لازماً لمنع وقوع خسارة جسيمة أو حادث خطير أو لإزالة آثارها والتخفيف منها، وفي جميع الأحوال يجب ألا يزيد مجموع ساعات العمل على (144) مئة وأربع وأربعين ساعة كل (3) ثلاثة أسابيع.

ويُستثنى من الأحكام المتعلقة بالحد الأقصى لساعات العمل الفئات: رؤساء مجالس الإدارة وأعضاؤها، الأشخاص الذين يشغلون مناصب إشرافية، العمال الذين يشكلون طاقم السفن البحرية، الأعمال التي تحتم طبيعتها الفنية استمرار العمل فيها من خلال ورديات أو مناوبات متعاقبة، على ألا يتجاوز متوسط ساعات العمل (56) ساعة في الأسبوع، والأعمال التحضيرية أو التكميلية التي يتعين بالضرورة تنفيذها خارج الحدود الزمنية المقررة بشكل عام للعمل في المنشأة.

وشددت المادة (16) على أنه يتعين على جميع المنشآت المسجلة في الوزارة سداد أجور العاملين لديها في تاريخ استحقاقها من خلال نظام حماية الأجور أو أية أنظمة أخرى معتمدة لدى الوزارة.

ويلتزم صاحب العمل بتمكين العامل من القيام بعمله، وإلا كان ملزماً بسداد أجره المتفق عليه، وإذا كان الامتناع عن تمكين العامل من أداء عمله لظروف خارجة عن إرادة صاحب العمل يقوم صاحب العمل بإبلاغ العامل بذلك مع ضمان سداد أجره.

ومنحت المادة (18) العامل بنمط العمل بالدوام الجزئي، إجازة سنوية حسب ساعات العمل الفعلية التي يقضيها العامل لدى صاحب العمل، وتحدد مدتها على أساس مجموع ساعات العمل بعد تحويلها إلى أيام عمل، مقسوماً على عدد أيام العمل في السنة، مضروباً في الإجازات المقررة قانوناً، وذلك بحد أدنى خمسة أيام عمل في السنة للإجازات السنوية.

ويجوز للعامل ترحيل ما لا يزيد على نصف الإجازة السنوية للسنة التي تليها، أو أن يتفق مع صاحب العمل على منحه بدلاً نقدياً عنها وفقاً لأجره الذي يتقاضاه وقت استحقاقه الإجازة، وفي حالة انتهاء خدمة العامل يصرف له بدل نقدي عن رصيد إجازاته السنوية المستحقة قانوناً وفقاً للأجر الأساسي.

ونوهت المادة (20) إلى عدم استحقاق الأجر عن الإجازة المرضية الناشئة عن سوء سلوك العامل، مثل تعاطيه المسكرات أو المخدرات، أو خالف العامل التعليمات الخاصة بالسلامة وفق التشريعات النافذة في الدولة، مثل التعليمات الخاصة بالأزمات والكوارث أو لوائح السير والمرور أو أية إجراءات وضوابط للسلامة حددت في لوائح المنشأة.

ومنحت المادة (21) العامل إجازة دراسية لأداء الاختبارات، على أن يكون حاصلاً على قبول أكاديمي من أحد المعاهد أو الكليات الجامعية المعتمدة في الدولة، كما يستحق العامل المواطن إجازة تفرغ لأداء الخدمة الوطنية والاحتياطية، كما يستحق العامل إجازة حداد تبدأ اعتباراً من يوم الوفاة وغيرها، ويجوز الجمع بين إجازة الحداد والوالدية والإجازة السنوية والإجازة بدون راتب.

وألزمت المادة (22) صاحب العمل بأن يوفر وسائل الوقاية المناسبة لحماية العمال من أخطار الإصابات والأمراض المهنية التي قد تحدث أثناء ساعات العمل، وتعليق لافتات إرشادية في مكان الآلات أو مكان العمليات المختلفة.

على أن تتولى الوزارة التنسيق مع الجهات ذات العلاقة بالصحة العامة والرعاية والسلامة المهنية للعمال، لمتابعة التزام صاحب العمل بالتأمين الصحي على العمال بما يتوافق مع التشريعات النافذة في الدولة. وفي حال إصابة العمل مهنياً، يلتزم صاحب العمل وفقاً للمادة (23) بأن يدفع نفقات علاج العامل في إحدى دور العلاج الحكومية أو الخاصة، وأن تستمر نفقة العلاج إلى أن يشفى العامل، أو يثبت عجزه، مع تحمل صاحب العمل كافة الالتزامات المترتبة.

جزاءات

يتم توقيع الجزاءات التأديبية على العمال ووفقاً لمدى الإخلال بسرية البيانات والمعلومات المتعلقة بالعمل، وتأثير المخالفة على صحة وسلامة العامل أو العاملين في المنشأة، والأثر المالي المترتب على المخالفة، وأثر المخالفة على سمعة المنشأة والعاملين فيها، ونسبة تكرار العامل للمخالفات بأنواعها، على أن يتم توقيع العقوبات، بعد إبلاغه كتابة بما هو منسوب إليه.

وبحسب المادة (25) فإن عقد العمل ينتهي في حال صدور حكم قضائي بإفلاس وإعسار صاحب العمل، أو صدور قرار من الجهات المعنية يفيد بعدم تمكن صاحب العمل من الاستمرار في نشاطه لأسباب اقتصادية استثنائية خارجة عن إرادته.

وللعامل في حال انتهاء عقد العمل وفق المادة (27)، الانتقال للعمل لدى صاحب عمل آخر، بشرط انتهاء مدة العقد المتفق عليها بين الطرفين ولم يتم تجديدها، وإنهاء صاحب العمل العقد بدون سبب يرجع للعامل.

وحددت المادة (28) ضوابط الإبلاغ عن انقطاع العامل، في أن يتولى صاحب العمل إخطار الوزارة بواقعة انقطاع العامل عن العمل، وأن يكون الانقطاع عن العمل لأكثر من 7 أيام متتالية، دون علم صاحب العمل بمكان وجود العامل أو إمكانية التواصل معه، وفي حال انقطع العامل الأجنبي عن العمل لسبب غير مشروع قبل نهاية مدة العقد، فلا يمنح تصريح عمل آخر لمدة سنة من تاريخ الانقطاع عن العمل، ويستثنى حاملو الإقامة الذهبية ومن على إقامة ذويهم.

ويكون احتساب مكافأة نهاية الخدمة للعاملين كالتالي، عدد ساعات العمل الواردة بعقد العمل في السنة مقسوماً على عدد ساعات العمل في عقد الدوام الكامل بالسنة مضروباً في 100 يساوي النسبة مضروبة في قيمة مكافأة نهاية الخدمة لعقد العمل بالدوام الكامل.

ولا تنطبق مكافأة نهاية الخدمة في حال العمل بنمط التوظيف المؤقت إذا كانت مدته أقل من سنة.

إحالة النزاعات إلى المحكمة المختصة

نصت المادة (31) من القرار على أنه «إذا تنازع صاحب العمل أو العامل أو أي مستحق عنهما في أي حق من الحقوق المترتبة لأي منهما بمقتضى أحكام هذا المرسوم بقانون، عليه أن يقدم طلباً بذلك إلى الوزارة، والتي تقوم ببحث الطلب واتخاذ ما تراه لازماً لتسوية النزاع بينهما ودياً، وفي حال تعذرت التسوية الودية، على الوزارة إحالة النزاع إلى المحكمة المختصة خلال (14) أربعة عشر يوماً من تاريخ تقديم الطلب».

ويحق للعامل المطالبة بأجر شهرين في حال استمراره في العمل أثناء سريان النزاع العمالي المحال للقضاء، وللوزارة في هذه الحالة إلزام صاحب العمل بسداد ذلك الأجر أو إحالة الشكوى بهذا الخصوص للقضاء.

وإذا وقع نزاع بين صاحب العمل وجميع العمال أو فريق منهم، وفشل الطرفان في تسويته ودياً، وجب على المشتكين تقديم الشكوى عن طريق القنوات التي تحددها الوزارة، وبيان نوع وقيمة المطالبات، على أن تقدم الشكوى خلال أسبوعين من تاريخ النزاع.

وبحسب المادة (33)، فإنه يتولى تفتيش العمل مفتشون مختصون من موظفي الوزارة، ويكون لهم الصلاحيات والاختصاصات المتعلقة بمراقبة تنفيذ أحكام المرسوم بقانون وهذا القرار والأنظمة القانونية على وجه سليم، وتزويد أصحاب العمل والعمال بالمعلومات والإرشادات الفنية.

التظلّم

ويجوز لطرفي علاقة العمل بحسب المادة (35) التظلم من القرارات الصادرة من الوزارة، على أن يتم تقديم الطلب عبر القنوات التي تحددها الوزارة لدى لجنة التظلمات لديها خلال (30) ثلاثين يوماً من تاريخ العلم بالقرار.

ويجوز في الحالات الطارئة الاستثنائية التي يصدر بتحديدها قرار من مجلس الوزراء تطبيق آليات عمل تتناسب مع ظروف تلك الحالات، ويُراعى فيها مصلحة كافة الأطراف في العلاقة العمالية، ومن تلك الآليات على سبيل المثال لا الحصر، تطبيق نظام العمل عن بعد، منح العامل إجازة مدفوعة الأجر، منح العامل إجازة بدون أجر، خفض أجر العامل.